El despido es la decisión unilateral del empresario de poner fin a la relación laboral que mantiene con sus trabajadores.

En esta sección se explicará los diferentes tipos de despidos laborales individuales que existen a día de hoy en España, sus principales características y efectos, cuando se estaría ante un despido legal o ilegal y los requisitos formales de su comunicación, junto con los medios con los que cuenta el trabajador para impugnar dicho despido. 

En primer lugar, debes saber que existen dos tipos de despidos individuales que son:

  • Despido Objetivo: Este tipo de despido se produce por alguna de las causas objetivas que contempla el artículo 52 y siguientes del ET.
  • Despido Disciplinario: Se produce cuando el trabajador ha incumplido de manera grave en sus funciones laborales, estas causas están reguladas en el artículo 54 y siguientes del ET junto con el Convenio Colectivo al que pertenezca el trabajador. 

Puntualizar que, el despido colectivo como el disciplinario, podrán ser procedentes o improcedente o nulo según lo que dictamine el juez, es decir, el juez deberá analizar las causas del despido y considerar si son válidas o no. 

La ley también contempla el Despido Colectivo pero al ser un poco mas complejo se explicará en otra sección aparte.

¿Qué es el despido objetivo y cuales son las causas que lo motivan?

Como se ha indicado anteriormente, el despido objetivo es aquel que se produce cuando se dan algunas de causas que aparecen el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, extinguiendo así el contrato.

Las causas que establece dicho artículo para poder argumentar el despido son:

  • Ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con posteridad a su entraba en la empresa. La ineptitud existente con posteridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse después de haber superado dicho periodo.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones o innovaciones introducidas en su puesto de trabajo, siempre que dicha modificación sea razonable y transcurra un periodo mínimo de dos meses desde su implantación. La ley exige al empresario que previamente ofrezca al trabajador un curso de formación para poder adaptarse a dichas modificaciones. Durante la formación el contrato quedará en suspenso teniendo el empresario que abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
  • Por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad de amortizar el puesto de trabajo.
  • Motivos económicos: cuando la empresa desprenda resultados negativos, como en los supuestos de perdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, es decir, pérdidas durante unos nueve meses consecutivos.
  • Motivos técnicos: cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, cómo puede ser la introducción de robots. 
  • Motivos organizativos: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Motivos de producción: cuándo se producen cambio en la demanda del producto o servicios de la empresa. 
  • Falta de asistencia en el puesto de trabajo de manera intermitente aunque estén justificadas. Estas faltas tiene que alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, siempre dentro de un periodo de 12 meses.

Puntualizar que hay que analizar cada una de las faltas de asistencia ya que a veces las empresas introducen otros conceptos como falta de asistencia y no deberían hacerlo.

  • En el supuesto de contratos indefinidos con la administración puede suceder cuando el presupuesto aprobado sea insuficiente. 

Requisitos formales que deben observarse en un despido por causas objetivas

Cuando hablamos de requisitos formales nos referimos al modo que tiene el empresario de comunicar dicho despido al trabajador, estas formalidades son de obligado cumplimiento. Estos requisitos están en el artículo 53 de ET y son:

  • Comunicación escrita al trabajador expresando la causa del despido.
  • La comunicación debe de hacerse con un periodo de preaviso de 15 días, contados desde que se hace entrega de la comunicación por escrito hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante el periodo de preaviso el trabajador puede ejercer su derecho a tener 6 horas semanales para buscar empleo, sin que eso suponga una disminución de su salario.

Añadir que la falta de los 15 días de preaviso o el error en el cálculo de la indemnización no es razón para suponer que el despido sea improcedente, simplemente supondrá que el empresario debe abonar los salarios correspondiente a dicho periodo o al pago correcto de la indemnización.

  • Indemnización de 20 días por año trabajado, prorrateando por mes los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. 

Se debe tener en cuenta que si el trabajador recurre el despido y el juez finalmente declara que el despido es improcedente, esos 20 días de indemnización se convertirán en 33 días por año trabajado.

  • El trabajador tiene derecho a cobrar el paro por desempleo.

La causa de extinción del contrato será procedente siempre que el empresario pueda demostrar y justificar las causas en las que fundamentó su despido y en el caso contrario, estaríamos ante un despido improcedente. 

Los efectos del despido por causas objetivas

Cuando el empresario de forma unilateral decide extinguir la relación laboral y decides impugnarlo ante la jurisdicción social, debes saber que se pueden producir varios efectos diferentes dependiendo de la decisión que tome el juez. Por tanto, la decisión tomada por el empresario puede ser calificada como:

  • Despido declarado Procedente.

Es así cuando el empresario acredite y justifique la existencia de la causa que le ha llevado a tomar la decisión de extinguir el contrato, además de haber cumplido con todos los requisitos formales que exige la ley. 

El trabajador tendrá derecho a cobrar la indemnización que sería de 20 días por año trabajado y poder solicitar la ayuda por desempleo.

  • Despido declarado Improcedente.

En el caso contrario de que el empresario no pueda justificar o acreditar las causas por las que despidió al trabajador imputadas en la carta de despido, el juez declarará improcedente el despido. 

En este supuesto el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador de nuevo en la empresa o abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.

En el caso de que readmita al trabajador de nuevo en la empresa, el trabajador tiene derecho al salario de tramitación, es decir, el empresario debe abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha que hizo efectivo el despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que el trabajador haya encontrado otro empleo antes de que se notificara la sentencia. 

Si el empresario opta por la indemnización, el trabajador no tendrá derecho a los salarios de tramitación, excepto si se trata de representantes sindicales ya que en estos supuestos siempre tienen derecho a los salarios de tramitación.

  • Despido declarado Nulo

Cuando un despido es declarado nulo mediante sentencia esta tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios de tramitación. Las causas que pueden llevar a que un despido sea nulo son:

  • Cuando las causas estén fundamentadas en razones de discriminación, violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
  • El despido se produzca cuando el trabajador se encuentre en un periodo de suspensión del contrato por maternidad, embarazo de riesgo, riesgo durante la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto, lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  • Cuando afecte a trabajadoras embarazadas, y a los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 8 años o hayan solicitado o estén de excedencia por cuidado de hijo y a trabajadores víctimas de violencia de genero.
  • Cuando afecte a trabajadores que se han incorporado tras la suspensión del contrato de maternidad, adopción o acogimiento siempre que no transcurra más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

¿Qué es el despido disciplinario y cuales son las causas que lo motivan?

En el artículo 54 del ET se establecen como conductas sancionables con el despido disciplinario las siguientes causas:

  • Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Para que las faltas de asistencia y puntualidad sean causa de un despido deben ser repetidas e injustificadas, entendidas como faltas justificadas, aquellos hechos ajenos a la voluntad del trabajador que le impiden acudir al trabajo, no pudiendo responsabilizar al trabajador por la falta de asistencia al trabajo. 

En cambio, las faltas injustificadas, son aquellas para las que no existe precepto legal o circunstancia que disculpen la inasistencia.

  • La indisciplina o desobediencia. Es la actitud del trabajador que abarca desde la rebeldía frente a las órdenes del empresario en el ejercicio de sus funciones, como el incumplimiento por voluntad del trabajador de las funciones atribuidas por su contrato laboral. El trabajador tiene la obligación de cumplir con las órdenes del empresario salvo que éste actúe con arbitrariedad y abuso de derecho atentando contra la dignidad del trabajador.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, o personas que trabajan en la empresa. 
  • La transgresión de la buena fe contractual o abuso de la confianza en el desempeño de sus funciones. 
  • La disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal del trabajo. Para poder alegar esta causa debe ser analizado previamente las circunstancia del caso en concreto.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Estas han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
  • Por otras causas fijadas en el Convenio Colectivo si tuviera. Los Convenios colectivos pueden establecer más causas que constituyan faltas muy graves pudiendo ser sancionada con el despido disciplinario.

Requisitos formales que deben observarse en un despido disciplinario.

El despido disciplinario debe ser notificado mediante carta por escrito al trabajador, donde se expongan de forma clara y suficiente:

  • Los hechos que motivan dicho despido
  • La fecha en que el despido tendrá efectos 

En el supuesto de tener Convenio Colectivo, este puede exigir otros requisitos formales a parte de los ya mencionados.

En aquellos casos en que el trabajador sea, además, un representante legal de los trabajadores o delegado sindical deberá abrirse un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciera, si los hubiese. Y si estuviera afiliado a un sindicato y le constare al empresario, dará audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical de dicho sindicato.

Los efectos del despido disciplinario

En cuanto a los efectos del despido disciplinarios, al igual que el despido objetivo, supone la extinción de la relación laboral por voluntad unilateral del empresario. 

Este despido tampoco da derecho a percibir ninguna indemnización por parte de la empresa salvo que el despido sea impugnado ante los Juzgado de lo social, en este caso dependerá de la calificación dada por el juez. 

En este sentido, el despido puede llegar a calificarse como procedente, improcedente o nulo.

En el supuesto del despido declarado Procedente, será porque se ha llegado a acreditar el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido y se han observado los requisitos formales. En este supuesto el ex trabajador no tendrá derecho a una indemnización.

En caso de que el despido sea declarado improcedente, la sentencia declarará que no se han llegado a acreditar los motivos alegados por el empresario o no se han cumplido con los requisitos formales. En este supuesto sus efectos será que el empresario en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre readmitir al trabajador abonando los salarios de tramitación o al pago de la indemnización que le corresponda legalmente por despido improcedente, concretamente, serán 33 días por año trabajado con un máxima de 24 mensualidad o en el supuesto de que el contrato del trabajador sea anterior al 2012 le corresponderá 45 días por año de servicio. 

En el supuesto de que el empresario no opte por ninguna de las opciones se entenderá que se ha readmitido al trabajador de nuevo. 

No obstante, si el trabajador se tratara de un Representante de los trabajadores o un delegado sindical, la opción de escoger correspondería siempre al trabajador y no al empresario.

Y en el último supuesto de que se declarase Nulo el despido este tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios de tramitación. Las causas que pueden llevar a que un despido sea nulo son:

  • Cuando las causas estén fundamentadas en razones de discriminación, violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
  • El despido se produzca cuando el trabajador se encuentre en un periodo de suspensión del contrato por maternidad, embarazo de riesgo, riesgo durante la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto, lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  • Cuando afecte a trabajadoras embarazadas, y a los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 8 años o hayan solicitado o estén de excedencia por cuidado de hijo y a trabajadores víctimas de violencia de genero.
  • Cuando afecte a trabajadores que se han incorporado tras la suspensión del contrato de maternidad, adopción o acogimiento siempre que no transcurra más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Vía para impugnar un despido individual

En el caso de que el empresario haya decidido efectuar el despido y, no estés de acuerdo con el mismo o con los motivos indicados has de saber que puedes reclamar en contra de dicha decisión.

En el proceso de la reclamación de un despido individual es necesario que las partes intenten llegar a un acuerdo extrajudicial, es lo que se denomina “acto de conciliación previa o mediación”. 

Tenemos que saber que no en todas las causas de despido es obligatorio someterse a la conciliación administrativa previa, solo aquellas cuestiones relativas a Despido, Sanciones Disciplinarias, Reclamación de Cantidades y Reconocimiento de derechos en general, Clasificación profesional, Resolución de contrato a instancia del trabajador y los Conflictos colectivos. 

También es necesario saber que el plazo para poder reclamar un despido y por lo tanto poder presentar la papeleta de conciliación es de 20 días hábiles, es decir, se cuentan los días de Lunes a Viernes descontando por tanto, los sábados, domingos y festivos, así como los días 24 y 31 de diciembre. 

Conviene recordar que el mes de Agosto es hábil para el cómputo del plazo para reclamar contra un despido. 

Al hilo de lo anterior debemos indicar que el plazo es de caducidad y no de prescripción, es decir, dicho plazo puede ser suspendido pero se reanudará el plazo restante para presentar la reclamación. Dicho de otro modo, una vez que se produce el despido, se presenta la papeleta de conciliación ante la SMAC que suspende el plazo de caducidad y se reanudará de nuevo al día siguiente de intentada la conciliación o bien transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado la conciliación. 

La asistencia al acto de obligación es obligatoria para los litigantes, por sí mismo o por medio de un representante. 

Cuando las partes están debidamente citadas para el acto de conciliación y el solicitante no compareciese ni alegase justa causa se tendrá por no presentada la papeleta, es este caso el procedimiento se archivará. En cambio, si por el contrario, no compareciera la otra parte, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto.

Una vez celebrado el acto de conciliación sin llegar a ningún tipo de acuerdo, el procedimiento en vía judicial se inicia con la presentación de la demanda ante el juzgado de lo Social correspondiente.

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